Menurut A.F. Stoner MSDM adalah suatu prosedur yang berkelanjutan dan bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan tepat.

Menurut Melayu SP Hasibuan: ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Manajemen SDM adalah proses kegiatan merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan dan mengawasi aktivitas pengadaan, pelatihan dan pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan serta pemutusan hubungan kerja dengan tujuan untuk meningkatkan kontribusi yang produktif agar sasaran sosial kemasyarakatan, sasaran organisasi, sasaran fungsional, dan sasaran personal dapat tercapai.

Fungsi manajerial pada penerapan manajemen sumber daya manusia:

1. Perencanaan (planning)

2. pengorganisasian (organizing)

3. pengarahan/pemimpinan (leading)

4. pengawasan (controlling)

Fungsi operatif pada penerapan manajerial sumber daya manusia:

1. Pengadaan (procurement)

2. Pelatihan & pengembangan (t & d)

3. Pengupahan (compensation)

4. Pengintegrasian (integration)

5. Pemeliharaan (maintenance)

6. Pemisahan/phk (separation

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana profil perusahaan PT. Aqua Golden Mississippi?

2. Bagaimana penerapan fungsi manajerial di PT. Aqua Golden Mississippi?

3. Bagaimana penerapan fungsi operatif di PT. Aqua Golden Mississippi?

1.3 Tujuan

1. Untuk mengetahui profil perusahaan PT. Aqua Golden Mississippi

2. Untuk mengetahui fungsi manajerial di PT. Aqua Golden Mississippi

3. Untuk mengetahui fungsi operatif PT. Aqua Golden Mississippi

BAB II PEMBAHASAN

2.1 Profil Perusahaan

AQUA adalah sebuah merek air minum dalam kemasan (AMDK) yang diproduksi oleh PT. AQUA Golden Mississippi di Indonesia. Selain di Indonesia, AQUA juga dijual di Singapura. AQUA adalah merek AMDK dengan penjualan terbesar di Indonesia dan merupakan salah satu merek AMDK yang paling terkenal di Indonesia, sehingga telah menjadi seperti merek generik untuk AMDK. Di Indonesia, terdapat 14 pabrik yang memroduksi Aqua. Sejak tahun 1998, AQUA sudah dimiliki pula oleh perusahaan multinasional dari Perancis, Danone, hasil dari penggabungan AQUA Golden Mississippi dengan Danone.

PT. Aqua Golden Mississippi ( AGM ) didirikan pada tahun 1973, Perusahaan ini bergerak dalam industri pengolahan dan pembotolan air minum dalam kemasan. Perusahaan aqua memulai kegiatan usaha komersialnya pada tahun 1974. Yang berkedudukan di Jakarta dan berkantor pusat di jalan Pulo Lentut No. 3, Kawasan Industri Pulogadung, Jakarta. Pabrik Perusagaan berlokasi di Bekasi , Citeureup dan Mekarsari, Jawa Barat Induk utama Perusahaan Aqua adalah Groupe Danone, sebuah Perusahaan yang berdiri dan berkedudukan di Perancis.

PT. Aqua Golden Mississippi ( AGM ) didirikan oleh Tirto Utomo tahun 1973, padahal sebelumnya Tirto Utomo juga bekerja di Pertamina. Tetapi untuk fokus pada bisnisnya, lulusan Fakultas Hukum UI ini melepaskan pekerjaannya di Pertamina, dimana perusahaan ini bergerak dibidang penjualan air minum kemasan dalam botol.

Awalnya orang sinis dengan ide Tirto Utomo untuk menjual air minum kemasan botol yang harga per botol awalnya sama dengan harga 1 liter bensin Premium. Namun Tirto Utomo yakin, pada masa yang akan datang Indonesia akan kekurangan air bersih yang siap untuk diminum, sehingga idenya ini terus dia lanjutkan dan tidak memikirkan komentar sinis orang. Pada awalnya market AGM adalah orang-orang asing yang ada di Indonesia, karena mereka yakin air kemasan lebih steril dan aman daripada air tanah dan air PDAM. Dengan mendirikan pabrik air minuman dengan mesin yang canggih di Bekasi, sehingga orang asing lebih percaya dengan minuman air kemasan ini.

Pada tahun 1985, diperkenalkan air minum kemasan kecil ukuran 200 ml, yang memungkinkan orang dapat minum air bersih dengan harga yang tidak terlalu mahal. Pada tahun 1987, Aqua menggunakan kemasan dari Polyethylene Terephthalate ( PET ) yang jauh lebih unggul dari PVC. Hal ini merupakan hal yang membuat Aqua lebih terkenal dan unggul daripada perusahaan atau supplier air minum botol di Amerika dan Eropa. Pada tahun 1990, penjualan dengan kemasan melonjak menjadi 1,130 juta liter, sehingga pada saat itu Aqua menguasai pasar di Indonesia.

2.2 Penerapan Fungsi Manajerial

Penerapan fungsi manajerial pada PT. Aqua Golden Mississippi:

a. Perencanaan (planning)

Pada perusahaan AMDK yang penulis teliti, yang berhak untuk membuat perencanaan strategis adalah direktur yang dibantu oleh para manajer. Dalam aspek sumber daya manusia, perusahaan telah melakukan perencanaan tentang kompetensi karyawan seperti apa yang dibutuhkan perusahaan untuk mengisi masing-masing posisi yang tersedia. Pada fungsi pemasaran, karakteristik penting yang harus dimiliki karyawan adalahseorang lelaki yang bersedia bekerja dibawah target dan memiliki kondisi fisik yang sehat. Karakteristik ini wajib dibutuhkan mengingat aktivitas pemasaran perusahaan yang menggunakan sistem kanvas yang membutuhkan kekuatan fisik yang besar. Pada fungsi produksi dibutuhkan karyawan dengan latar belakang sarjana teknik dan sarjana kimia. Karyawan dengan latar belakang teknik dibutuhkan untuk mengoperasikan dan merawat mesin pabrik, sedangkan sarjana kimia dibutuhkan untuk bagian laboratorium yang mana di dalamnya melakukan aktivitas seperti menguji kadar mikroba dan zat-zat kimia yang terkandung dalam air minum dalam kemasan hasil produksi perusahaan. Pada fungsi keuangan dan akuntansi, kebutuhan karyawan lebih ditekankan kepada individu yang memiliki latar belakang akuntansi dan memiliki ketelitian serta pengalaman dalam pencatatan. Fungsi keuangan dan akuntansi perusahaan sifatnya masih sangat sederhana, yaitu sebatas pada perhitungan pendapatan dan pengeluaran serta pembuatan laporan tentang laba rugi perusahaaan. Pada fungsi SDM, perusahaan membutuhkan karyawan dengan berlatar belakang hukum yang mengerti tentang hukum ketenagakerjaan Indonesia. kebijakan SDM perusahaan disesuaikan dengan peraturan pemerintah Indonesia tentang ketenagakerjaan yang di dalamnya memuat tentang sistem upah, insentif, bonus, sampai dengan sistem pemberhentian tenaga kerja. (Yulita et all., 2013)

b. Pengorganisasian (organizing)

Menyangkut tentang perancangan suatu organisasi atau kelompok kerja untuk bisa mencapai tujuan organisasi. Masing-masing individu akan dibebankan tanggung jawab tertentu dan diberikan wewenang khusus yang diperlukan individu untuk menjalankan tugasnya. Pengorganisasian merupakan proses penyusunan struktur organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi, sumber daya yang dimilikinya dan lingkungan yang dimilikinya. Perusahaan mengelompokkan kegiatan organisasinya berdasarkan fungsi atau bisa disebut dengan departementalisasi fungsional yang terbagi dalam fungsi produksi, pemasaran, keuangan dan akuntansi serta SDM. (Yulita et al., 2013)

c. Penggerakan (actuating) adalah usaha menggerakkan anggota kelompok agar mereka berkeinginan dan berusaha untuk mencapai tujuan perusahaan. Fungsi ini melibatkan gaya dan kegiatan pemimpin seperti komunikasi dan motivasi. Perusahaan AMDK yang penulis teliti ini berorientasi pada tugas, dari hasil wawancara didapatkan informasi bahwa masing-masing manajer menekankan pada pemenuhan tugas yang diberikan dari pada pengembangan dan pertumbuhan karyawan pada masing-masing bawahan mereka. Sistem pengupahan dan kompensasi pegawai merujuk pada peraturan pemerintah mengenai ketenagakerjaan. Untuk menggerakan karyawannya, perusahaan. (Yulita et al., 2013)

d. penggerak (actuacting)

Memberikan motivasi dalam bentuk fringe benefit dan insentif. Perusahaan memberikan tunjangan kepada karyawannya yang berupa tunjangan hari tua, jaminan kecelakaan kerja, jaminan hari tua dan jaminan kematian. Untuk fungsi bisnis tertentu seperti pemasaran dan produksi, diberikan insentif apabila mereka dapat memenuhi target yang diberikan perusahaan. Karyawan pada fungsi pemasaran diberikan bonus sebesar 5% dari harga barang apabila bisa melampaui target penjualan, sedangkan pada fungsi produksi diberikan bonus sebesar 10% apabila bisa memproduksi sesuai target perusahaan. Pada fungsi SDM, keuangan dan akuntansi tidak diberikan insentif tambahan karena mereka mendapatkan gaji yang relative lebih besaar bila dibandingkan dengan fungsi lainnya. (Yulita et al., 2013)

e. Pengawasan (controlling)

Perusahaan selama ini melakukan pengawasan past-action

control atau pengawasan umpan balik yang mengukur hasil dari suatu kegiatan setelah kegiatan tersebut diselesaikan. Tindakan korektif hanya dilakukan apabila muncul masalah atau muncul kejadian yang memerlukan tindakan korektif. Pengawasan dilakukan untuk menjamin kinerja karyawan agar memenuhi tuntutan pekerjaan yang sebelumnya telah ditetapkan. (Yulita et al., 2013)

2.3 Penerapan Fungsi Operatif

Penerapan fungsi operatif di PT. Aqua Golden Mississippi:

a. Perekrutan Sumber Daya Manusia Perusahaan

Sumber perekrutan perusahaan kebanyakan dari referensi karyawan, kerja sama dengan universitas lokal yang ada di pulau Lombok dan Koran. Perusahaan biasanya merekrut karyawan untuk level fungsional atau karyawan dengan tingkatan paling rendah saja, hal ini dikarenakan oleh posisi posisi manajer kelas menengah seperti manajer keuangan, pemasaran, produksi dan SDM hanya diduduki oleh karyawan yang telah lama bekerja pada perusahaan. Sebagian besar karyawan seperti posisi sales, helper, driver, dan staff produksi direkrut perusahaan dari referensi karyawan baik itu berasal dari keluarga, teman atau tetangga mereka. Posisi yang memerlukan pengetahuan dan keahlian khusus seperti bagian laboratorium dan akuntansi perusahaan akan bekerja sama dengan universitas atau sekolah-sekolah yang lulusannya sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Perusahaan hanya merekrut karyawan yang berasal dari tenaga kerja lokal saja, yaitu berasal dari orang-orang yang tinggal di sekitar wilayah kantor dan tempat produksi perusahaan. Sumber tenaga kerja yang hanya berasal dari tenaga kerja lokal ini membuat pemenuhan kebutuhan perusahaan akan persyaratan-persyaratan khusus karyawan tidak bisa dijalankan karena kualifikasi calon karyawan yang terbatas. (Yulita et al., 2013)

b. Seleksi Sumber Daya Manusia

Perusahaan melakukan seleksi SDM dengan menggunakan metode wawancara, tanpa melakukan serangkaian tes lainnya seperti tes psikologis dan grafologi. Dalam melakukan wawancara, pewawancara yaitu dalam hal ini yang biasanya berlaku sebagai pewawancara adalah manajer SDM, tidak menggunakan kerangka wawancara. Pertanyaan yang ditanyakan juga bersifat sangat sederhana, yaitu berhubungan dengan latar belakang, pengalaman kerja dan kesediaan karyawan untuk mematuhi peraturan-peraturan yang ditetapkan perusahaan. (Yulita et al., 2013)

c. Pelatihan Sumber Daya Manusia

Perusahaan tidak memiliki sistem pelatihan formal untuk karyawannya. Karyawan pada perusahaan akan berlatih sambil bekerja, di mana awalnya karyawan baru akan belajar bekerja dengan cara mengamati cara kerja seniornya, apabila dirasa sudah cukup mengerti, maka karyawan tersebut akan dilepas untuk bekerja sendiri. Metode pelatihan seperti ini dapat diklasifikasikan ke dalam metode on the job training. Metode pelatihan seperti ini diterapkan untuk semua fungsi bisnis yang ada di dalam perusahaan. Perusahaan menggunakan metode pelatihan seperti ini karena dinilai paling sederhana dan tidak membutuhkan biaya bila dibandingkan dengan metode pelatihan lainnya karena karyawan bias belajar sambil kerja. (Yulita et al., 2013)

d. Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan SDM difokuskan pada peningkatan kemampuan untuk kebutuhan jangka panjang perusahaan sehingga biasanya diberikan kepada middle level management yaitu manajer setiap fungsi bisnis perusahaan. Pengembangan kepada karyawan dilakukan dengan memberikan pendidikan lebih lanjut kepada manajernya dengan cara membiayai kuliah mereka pada universitas yang terdapat di Pulau Lombok. Namun, melalui wawancara dan pengamatan yang penulis lakukan, penulis menemukan bahwa tidak semua manajer perusahaan diberikan pengembangan. Manajer keuangan dan akuntansi tidak diberikan pengembangan apapun, dari hasil wawancara penulis menemukan bahwa manajer untuk fungsi ini hanya merupakan lulusan SMA. Pengembangan yang diberikan kepada manajer pemasaran juga kurang efektif karena manajer pemasaran yang seharusnya mengerti akan konsep pemasaran dan manajemen tapi pada kenyataannya diberikan pendidikan dalam bidang hukum. Tentu pendidikan yang diberikan ini kurang berhubungan dengan deskripsi pekerjaan yang dilakukannya. Pada fungsi SDM, perusahaan memberikan pengembangan berupa metode perkuliahan dan mengikut sertakan manajernya pada pelatihan yang dilakukan dinas tenaga kerja. (Yulita et al., 2013)

e. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja karyawan didasarkan pada dua aspek penilaian, yaitu kualitas dan kuantitas kerja. pada fungsi pemasaran, yang dilihat adalah kuantitas penjualan karyawan, apakah karyawan mampu menjual sesuai target perusahaan dan seberapa banyak ia bisa menjual. Semakin banyak karyawan bisa menjual produk, maka kinerjanya dianggap semakin tinggi. Penilaian kinerja pada fungsi produksi juga dinilai berdasarkan kuantitas, semakin banyak karyawan dapat memproduksi produk dengan tingkat defect yang semakin kecil, maka karyawan akan dikatakan memiliki kinerja yang baik. Cara penilaian tersebut berbeda pada fungsi keuangan dan akuntansi dan SDM. Pada kedua fungsi ini, perusahaan menilai kinerja mereka dari kualitas kerja, bukan kuantitas. Pada fungsi keuangan dan akuntansi, perusahaan menilai ketelitian dan ketepatan pelaporan yang berhubungan dengan jumlah uang yang diterima atau dikeluarkan oleh perusahaan. Sedangkan pada fungsi SDM, perusahaan menilai dengan cara melihat kesuksesan dari sistem pengelolaan SDM yang ada, termasuk mengenai sistem gaji, insentif dan cara karyawan menyelesaikan masalah yang berkaitan dengan ketenagakerjaan. (Yulita et al., 2013)

f. Kompensasi Karyawan

Sesuai dengan pendapat Andrew E. Sikula (1981) dalam Mangkunegara (2011), dalam ketenagakerjaan, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada karyawan sebagai penghargaan dari pelayanan mereka, kompensasi ini termasuk gaji, benefit dan insentif. Kebijakan yang digunakan perusahaan dalam pemberian

kompensasi kepada karyawan ini mengacu kepada faktor regulasi pemerintah. Penentuan gaji karyawan sesuai dengan UU No.13/2003 bagian kedua tentang pengupahan, yaitu yang di dalamnya menyebutkan tentang upah minimum pekerja yang sesuai dengan ketetapan provinsi atau kabupaten. Dalam perihal ini, perusahaan memberikan gaji sebesar Rp. 1.000.000,00 untuk karyawan baru yang masa kerjanya 0 sampai dengan 1 tahun sesuai dengan Upah Minimum Propinsi (UMP) Nusa Tenggara Barat tempat perusahaan beroperasi. Sedangkan untuk benefit karyawan yang di dalamnya termasuk jaminan pemeliharaan kesehatan, tunjangan kecelakaan kerja, tunjangan kematian dan jaminan hari tua, perusahaan telah mengikut sertakan karyawan tetapnya ke dalam program jaminan sosial tenaga kerja (Jamsostek). Perusahaan juga memberikan insentif yang berbeda untuk masing-masing masing-masing fungsinya. Sesuai dengan pendapat Panggabean (2004), insentif ini merupakan bentuk motivasi yang diberikan kepada karyawan sebagai upaya mencapai tujuan-tujuan organisasi di mana motivasi ini dinyatakan dalam bentuk uang. Dari hasil wawancara penulis menemukan bahwa karyawan perusahaan merasa puas dengan sistem kompensasi yang diberikan oleh perusahaan. Karyawan dapat memenuhi tugas yang diberikan perusahaan kepada mereka. (Yulita et al., 2013)

g. Pemberhentian Karyawan

Menurut Mangkunegara (2009) pemberhentian pegawai merupakan pemutusan hubungan kerja, baik untuk sementara maupun untuk selamanya yang dilakukan oleh perusahaan atas permintaan karyawan atau karena kehendak perusahaan. Pada perusahaan ini, apabila karyawan sendiri yang meminta pemberhentian kerja, maka karyawan tersebut harus memberikan surat pemberhentian kerja yang ditujukan kepada bagian SDM selambat-lambatnya sebulan sebelum ia berhenti. Hal ini dilakukan agar perusahaan memiliki waktu untuk mencari karyawan baru yang mampu menduduki posisi yang ditinggalkan tersebut. Karyawan yang berhenti bekerja akan diberikan pesangon dan uang jasa menurut peraturan pemerintah yaitu UU No. 13 tahun 2003 yang besarnya pesangon disesuaikan dengan lamanya karyawan tersebut bekerja diperusahaan. (Yulita et al., 2013)

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Mengenai praktek pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) pada sebuah perusahaan Air Minum Dalam Kemasan di Pulau Lombok, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa pengelolaan SDM sudah dilaksanakan dengan baik. Kesimpulan tersebut ditarik karena melihat beberapa kriteria, yaitu perusahaan sudah memiliki perencanaan terhadap kebutuhan sumber daya manusia untuk setiap fungsi yang ada pada perusahaan. Pengorganisasian dan penggerakan karyawan sudah efektif karena karyawan bisa memenuhi target tugas yang dibebankan kepada mereka, selain itu karyawan juga termotivasi dengan usaha penggerakan yang dilakukan perusahaan. Perusahaan sudah melakukan pengawasan pada setiap fungsi bisnisnya dengan melihat pada kualitas dan kuantitas kinerja setiap karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

https://www.academia.edu/8400392/PERUSAHAAN_AIR_MINUM_PT._AQUA_GOLDEN_MISSISSIPPI

Yulita, Y., Mustamu, R. H., Bisnis, P. M., Manajemen, P. S., & Petra, U. K. (2013). Manusia Pada Perusahaan Air Minum Dalam Kemasan, 1(1).

Agribisnis'18

Senin, 19 November 2018

Jangan Malu Belajar Ilmu Munakahat

Wahai Muslimah

Penerapan MSDM pada Suatu Perusahaan

DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang